初任給が過去最高って本当ですか？求人票や雇用契約をよく見て下さい。生涯賃金は上がりますか？インフレ連動で賃上げできる状況でしょうか？見せかけの賃上げのカラクリに注意しましょう！
初任給は過去最高！
近年、日本企業の初任給が大幅に上昇していると報じられています。2025年の帝国データバンクの調査によると、新卒社員の初任給を引き上げる企業は71.0％に達し、引き上げ額の平均は9,114円となっています。
賃上げ格差
円安の影響を受けた輸出産業を中心に、大企業は業績の向上を背景に初任給の引き上げに踏み切っています。一方で、中小企業は発注金額の上昇なしには賃上げが難しく、下請け企業では依然として厳しい状況が続いています。
生涯賃金は上昇？
確かに初任給は引き上げられましたが、それが本当に生涯年収の向上につながるのかは慎重に見極める必要があります。企業によっては、基本給を据え置いたまま手当を増やすことで給与が高く見えるよう調整しているケースもあります。
来年も増えるのか？
退職金やボーナスの基準を減らされ、長期的な賃金の向上には結びつかない可能性があります。さらに、昇給率の低下や評価制度の不透明さが影響し、初任給が高くてもその後の給与が伸び悩むことも考えられます。
厳しい下請け
特に、大企業が賃上げを実施したとしても、その恩恵が下請け企業に及ぶとは限りません。元請けの価格圧力や原材料費の高騰により、中小企業の利益率は低く抑えられているのが実態です。そのため、単なる賃上げではなく、業務効率化や新規事業の開拓といった戦略が求められています。
政府の支援
政府も賃上げを推進するため、「賃上げ促進税制」や「キャリアアップ助成金」などの支援策を導入し、企業の負担軽減を図っています。しかし、税制優遇や補助金を活用できるのは一部の企業に限られるため、抜本的な改善には至っていません。
大手がお金を流通させる
このような状況を改善するためには、大手企業が適正な発注価格を設定し、中小企業に利益が適切に還元される仕組みを整えることが不可欠です。また、政府も価格交渉の透明化を進め、企業間の適正な取引が確保されるよう監視体制を強化する必要があります。日本の産業基盤を支える中小企業が持続的に成長できる環境を整えるために、大手企業と国の役割がより重要になってきています。
初任給は本当に上がったのか？最新データと企業の実態
近年、日本企業の初任給が大幅に上昇していると報じられています。例えば、2025年2月14日に株式会社帝国データバンクが発表した調査によれば、2025年4月入社の新卒社員に対し、71.0％の企業が初任給を引き上げると回答しています。引き上げ額の平均は9,114円であり、物価上昇や人材確保のための対応が背景にあるとされています。
大手は初任給を大幅に引き上げ
2025年の調査によると、多くの企業が初任給を引き上げています。初任給額は「20万～25万円未満」が62.1％で最も高く、前年度比4.7ポイント増となっています。また、「25万～30万円未満」（11.4％）は2ケタへ上昇しており、初任給の上昇傾向がうかがえます。特に大企業では、この傾向が顕著となっています。大手企業の中には、円安の影響で輸出競争力が向上し、売上が増加している企業もあります。
特に、製造業や自動車業界では海外収益が円換算で膨らみ、業績が好調な企業が多く見られます。こうした企業は内部留保を増やし、賃上げの余力があると考えられます。そのため、初任給の引き上げに踏み切る企業が増えています。一方で、国内市場に依存する企業や中小企業では、円安による原材料費の高騰が利益を圧迫し、賃上げが難しい状況が続いています。
特に大手企業
特に大企業では前年と比べて大幅な上昇が見られます。大学卒の初任給はおよそ二十二万五千円となり、高校卒も十八万八千円と、いずれも過去最高水準となっています。また、企業ごとの動向を見ても、シャープは二十五万千円（前年比九千五百円増）、東芝は二十五万円（前年比七・八％増）、日本製鉄は二十六万五千円（前年比四万一千円増）、スズキは二十五万千円（前年比十四・一％増）と、大幅に初任給を引き上げているところが多いです。業界全体の平均と比較しても、これらの企業は特に高い伸びを示しています。
大手企業の中には、円安の影響を受け、輸出競争力が向上し、売上が増加している企業もあります。特に、製造業や自動車業界では海外収益が円換算で膨らみ、業績が好調な企業も多いです。また、こうした企業は内部留保を積み増しており、賃上げの余力があると考えられます。結果として、初任給の引き上げに踏み切る企業が増えているのです。一方で、国内市場に依存する企業や中小企業では、円安による原材料費の高騰が利益を圧迫し、賃上げが難しい状況が続いています。
中小企業に賃上げは可能か？
初任給を引き上げる企業の割合を規模別に見ると、「中小企業」は71.4％で、「大企業」（69.6％）よりも高くなっています。一方で、「小規模企業」は62.2％と全体を8.8ポイント下回り、規模間で格差が見られます。中小企業にとって、発注金額が上がらなければ賃上げの原資を確保することは難しいのが現実です。特に、下請け企業は元請けからの価格引き下げ圧力を受けやすく、利益率の低下が続いています。大手企業が初任給を引き上げても、その恩恵が下請け企業に波及するとは限りません。
下請けの厳しい状況
価格交渉が困難な状況では、人件費の増加を価格に反映できず、結果として賃上げの余裕が生まれにくいのが実態です。このような状況では、単なる給与の引き上げではなく、業務効率化や新規事業の展開といった利益向上の施策が求められます。特に、下請け企業やさらにその下に位置する企業にとっては、元請けからのコスト圧力が強く、利益率が低い状態が続いています。
大手企業が初任給を引き上げたとしても、その恩恵が下請け企業にまで行き渡ることは容易ではありません。価格交渉が難しい状況では、人件費の増加を価格に転嫁できず、結果として賃上げを実施する余裕が生まれにくいのが現実です。こうした状況では、単純な給与の引き上げだけでなく、業務効率化や新規事業の展開など、利益を確保するための工夫が求められます。
賃上げの後押し
政府は賃上げを推進するため、企業に対してさまざまな補助金や税制優遇措置を導入しています。特に「賃上げ促進税制」は、企業が従業員の給与を増加させた場合、その増加額の一部を法人税や所得税から控除できる制度です。
このほか、非正規雇用労働者の処遇改善を目的とした「キャリアアップ助成金」もあります。さらに、各種補助金においても、賃金引上げに取り組む事業者には補助率の引き上げなどの優遇措置が充実しています。企業はこれらの制度を活用し、従業員の処遇改善や人材育成に取り組むことが期待されています。しかし、企業の財務状況によっては、初任給を上げることが難しいケースもあり、特に中小企業では原材料費やエネルギーコストの高騰により、人件費を増やす余裕がない企業も多いのが実態です。
政府も価格交渉の透明化を進め、不当なコスト削減圧力がかからないような監視体制を強化することが求められます。日本の産業を支える中小企業が持続的に成長できる環境を整えるために、大手企業と国の役割がより重要になってきています。
本当に生涯年収は上がっているのか？
一方で、初任給の引き上げが長期的な給与の向上につながるとは限りません。例えば、初任給を大幅に引き上げた企業の中には、その後の昇給率を抑えることで、実質的な賃上げを制限しているケースも考えられます。
また、基本給の引き上げではなく、手当を増やすことで給与が増えたように見せかける手法もあります。基本給は退職金やボーナスの基準となるため、基本給が据え置かれたままでは、長期的な給与の向上にはつながりません。
特に、手当の増額や一時的な昇給だけでは、生涯賃金の向上には直結せず、安定した収入を得ることが難しくなる可能性があります。求職者にとっては、初任給の額だけでなく、その後の昇給制度や給与体系全体を確認することが重要です。
悪質な方法
悪質な例としては、固定残業代を給料に含ませて、実質的に勤務時間が長くなるようなケースです。一見すると給与が高く見えますが、残業しなければならないほどの仕事があり、それをこなすための時間外労働は固定で給料に含まれているため、残業すればするほど、実質的に時給が下がることになります。
さらに昇給率を下げることで「最初は高いが、二年目以降ほぼ昇給なし」という状態にするケースもあります。また、ボーナスや退職金を減らして、給与に組み込むことも可能であり、初任給だけを見かけ上は高く見せることは難しいことhでありません。
また、年功序列から能力主義へと移行する中で、企業側が評価制度を都合よく運用する可能性もあります。本来であれば、能力の高い人に高い給料を出すはずの評価制度が、給料を下げるための減点法になっているなど、評価基準が不透明であれば、実際の能力に見合わない低賃金で働かされるリスクが生じます。
このように成果主義を掲げつつも評価の基準が曖昧な場合、企業の裁量で昇給を抑えられることがあり、従業員にとって不利な状況になることも考えられます。
このように、初任給が高く見えても、長期的に見れば不利な条件であることも多いため、求職者は求人票の給与の内訳を慎重に確認する必要があります。
まとめ：求人票に見えない部分
初任給の上昇は確かに進んでいますが、その内実をよく見極めることが大切です。企業によっては見せかけの賃上げをしている場合もあり、長期的な給与や福利厚生を含めて判断することが重要になります。求職者は単に初任給が高いから良い会社だと考えるのではなく、給与体系の全体像をしっかりチェックし、慎重に企業選びを進めるべきです。高い初任給が必ずしも良い待遇を意味するわけではないことを念頭に置きながら、賢明な選択をしていく必要があります。具体的には、基本給の構成を確認し、手当や固定残業代の割合が過度に高くないかを見極めることが大切です。また、昇給の実績やボーナスの支給率、退職金制度の有無など、長期的な給与面の条件をしっかりとチェックすることが重要です。さらに、労働環境やキャリアアップの機会が整っているかどうかも考慮し、総合的に判断することが求められます。
日本のモノづくりの基盤
この状況で下請けの中小企業が賃上げを実現するのは容易ではありません。しかし、多くの中小企業は人材確保のために様々な方法を駆使しています。例えば、柔軟な勤務形態の導入や、リモートワークの推進、独自のスキルアップ制度を設けることで、待遇面以外で魅力を持たせる工夫をしています。また、大企業と異なり、社員一人ひとりの裁量が大きい点を強調し、成長機会の提供をアピールする企業も増えています。このように、賃上げが難しい中でも、採用戦略を工夫することで優秀な人材を確保しようとする動きが進んでいます。
しかし、根本的な解決には、大手企業が下請けに十分な利益が行き渡る仕組みを作ることが不可欠です。発注価格を適正に設定し、コスト上昇分を適切に転嫁できるようにすることで、中小企業も賃上げの余力を確保できます。同時に、政府も価格交渉の透明化を進めるための監視体制を強化し、不当なコスト削減圧力がかからないような仕組みを整備することが求められます。日本の産業の基盤を支える中小企業を守るために、大手企業と国の役割が今後ますます重要になってくるでしょう。
